Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

教育訓練需求主要來自三個方面：組織分析、工作分析及員工分析(如下表)，如果說工作分析處於中間位置、屬於人資對於同仁工作的個人判斷，組織分析跟員工分析就處於Top-down及Bottom-up的兩個端點。往年總部下達給分店的訓練需求調查方式都是使用問卷調查，屬於Bottom-up的結構。但是今年從主管及同事那都接收到反饋，認為這個方式無法反映出分店實際的教育訓練需求，一部分是認為Bottom-up這個結構組成有風險，另一部分是認為問卷方式會限制同仁的思考範圍。基於這個原因，今年度在執行訓練需求調查上做了大幅度的更改，雖然增添了許多作業時間，但也調查出過去以問卷調查難以呈現的癥結點。

Bottom-up VS Top-down

同部門的同事認為：過去館內的教育訓練缺乏核心主軸，所以建議先詢問營運主管明年度的營運策略，再藉由發展營運策略，落實相關的教育訓練在各個部門中。舉例來說，如果明年度的策略是「提升服務品質」，在客務組可以規劃接待流程SOP課程；在餐飲部可以規劃分菜技巧流程。這就是所謂從上而下的Top-down作法，我覺得這個作法的優點是可以將館內的教育訓練進行系統性的規劃，因為有一個清楚的終極目標；而它的風險在於不客觀，因為只在營運主管中取樣，而我相信有些事情是只有現場人員才感受得到。

但是，在與同事討論的過程中，我們也都同意教育訓練需求不應當全部以員工的意見為出發點去制定，因為基層同仁的視野與格局不如主管寬廣，有時候他們想要的不一定是他們需要的。於是我們決定兩個端點都進行，我們會對高階營運主管進行焦點團體訪談；也會對基層員工進行問卷調查。

從事人資工作以來都是在穩定的大公司工作，所以也會對新創公司的人資工作內容感到好奇，最近很幸運地受邀到一間應用大數據提出商業洞察的新創公司-Vpon參加人資聚會，第一個收穫是對人資年度計畫的發想有了追本溯源的認識，第二個收穫是能夠清楚比較穩定的大公司跟新創的小公司對人資工作者各有什麼期待。基於某種理由，本篇應該會從第二點開始談起，這樣因果關係應該會比較清楚。

大公司VS小公司

我覺得人格特質比較服從、習慣一切事務都有清楚規章可以參考的人，比較適合在大公司就職；而做事時喜歡思考不同做法、具有開創精神的人，則比較適合小公司。我覺得是因為大公司本來就處於一個穩定發展的階段，基層人資只要認真、負責、能力也足以將上層交付的任務圓滿完成，不具備太多新創精神也不會有太大的影響，畢竟高層都已經進行過一些策略性的思考，基層人資只要聽命執行就可以了。但是小公司的人資要面對的是整個制度的設立，面臨的問題也不會有太多先例可以參考，相對地自由度很高，需要創意的空間也很大，所以自己能進行獨立思考、提出洞見的能力就變得很重要。

總歸一句話，在大公司要學習的是制度，在小公司要學習的卻是彈性。

人力資源年度計畫的發想

從事人資工作後，開始追蹤起<人資小周末>的社群，最近由於在辦理教育訓練課程上有遇到一些瓶頸，於是參加了小周末主辦、由Peter老師講授的<訓練需求訪談>課程。Peter老師的課程採取互動式學習的方式，讓學員也參與資訊產出的過程，所以過程中有很多小組討論的練習，希望透過學員間的腦力激盪自行產出答案。互動式學習的好處是學員會比較容易被說服，畢竟資訊是自己產出的，另外一個好處就是時時刻刻要動腦，絕對不會有可以放空或不小心睡著的時間。

教育訓練的目的

首先，Peter老師讓我們思考企業到底為什麼需要教育訓練？經過一番熱烈的討論，P老師替學員歸納出兩個結論：增進員工工作技能及提升企業團隊氣氛，分別節省了時間成本跟溝通成本，最後也就提升了工作效率，甚至能提升公司業績。我覺得也可以用進入企業的各個階段來說明更細膩具體的訓練目標，這次有位同學提出了非常獨到但甚有道理的見解：「現在應該沒有一個企業會說自己不重視人才的訓練及發展，所以這也是一種在召募人才時營造雇主品牌形象的手段」。

關於增進員工工作技能的方面，在新人、資深員工及部門主管階段，會有不同的訓練重點。對於新人，訓練的目標就是希望他/她能盡快地熟悉自己的工作，所以企業會盡量向新人傳遞前人累積起來的智慧，像是標準作業流程、Know-how等。等到員工已經具有一定的資歷，可能就會讓他/她負責不同的產品及區域，所以進行一些產品知識的教育訓練。當員工晉升為部門主管，公司的立場一定會希望他/她在進行決策的時候，也能考慮到其他部門是否有餘裕可以配合，所以會讓員工試著去了解其他部門的作業流程。有些公司在進行晉升前，甚至會讓員工去各個部門進行輪調，好對各部門有正確且合乎現實的認知。

相對地，在團隊氣氛的經營上，新人、資深員工與部門主管也有不同的學習重點。在新人訓練的時候，人資會希望清楚傳達企業的文化給員工，幫助新人盡快地適應公司的行事風格與習慣。對於已經擺脫新手階段的員工，如何跟部門內的同事培養默契，會變成主要的課題。再往上一層，部門主管需要學習的則是如何跟別的部門溝通，包含心態上仍夠同理但不失去自己的立場及善用各種溝通技巧去達到目的。

一般飯店休閒部的工作內容可能就是維護遊樂器材、帶領育樂活動，但敝飯店因為地處於福隆黃金沙灘旁，而且沙灘也是我們的營業項目之一，所以就要負擔起沙灘清潔維護的工作。

除了每個月例行的清潔維護之外，偶爾會遇到風浪往岸上逆流帶來大量海漂垃圾，這時敝飯店就會出動各部門的人力一同清潔。

有去淨灘過的人應該知道，淨灘這件事根本是無止盡的，除了沙灘幅員廣闊彷若無邊際，許多垃圾是埋藏在沙堆深層，不管怎麼打掃都無法完全清理乾淨。在每次淨灘的過程中，也會深刻感受到東北角海域海漂垃圾的問題，但根據其他傳媒的報導，東北角海域還算是相對乾淨的......

海漂垃圾的組成 - 塑膠與玻璃瓶

以前去上勞動法令管理師證照班的時候，對四周變形工時的排班原則也是一知半解，真的進入飯店業後才比較了解，所以趕緊來分享一下。

法源解析

首先先來看一下勞動基準法的相關規定：

第30-1條第一項

「四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時......」