Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

以前去上勞動法令管理師證照班的時候，對四周變形工時的排班原則也是一知半解，真的進入飯店業後才比較了解，所以趕緊來分享一下。

法源解析

首先先來看一下勞動基準法的相關規定：

第30-1條第一項

「四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時......」

從去年開始接任兼職薪資計算的工作，現在雖然相當熟悉流程，但是在忙碌的期間，還是會遺漏一些細微的關鍵，也因此每次結薪都會有新的學習，在這裡重新統整一次，也希望作為自己將來的警惕。結薪的工作，除了最基本的把薪資計算正確外，還包含薪資成本的分析，推論超支的成因，作為現場單位控制人力的參考。

兼職薪資計算

外幫工時薪的變化

這方面的學習算是對於勞動法令的認識，通常是以年為基準。近幾年因為勞工意識高漲，政府也想改變青年貧窮的台灣社會，所以一般兼職員工的基本時薪不斷再調漲，108年1月1日基本時薪就從$140調成$150。

內幫工時薪的困境

為了提升全連鎖飯店人資的素質，總公司特別請到了建業法律事務所的葉建廷律師來為大家授課！我覺得葉律師的解說深入淺出，值得推薦！

在正式進入新法的「四不變、四彈性」主題前，葉律師先就<職業災害補償金專戶>的部分進行說明。

首先，如勞動基準法第59條所述，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定予於補償。2017年12月的時候，勞基法61條進行修正，增加了相關法條：

由於飯店業在特定季節或節日會雇用大量兼職人員，偶爾會遇到有人說因為在漁會已經有加保，所以不想加保勞工保險。這個時候，身為人資絕對要耐心相勸，這除了遵循法令行事外，也是在保障員工權利。會提出要求的員工，通常經濟條件都比較不好，對他們來說，在眼前能多賺取一些現金比較重要。但是保險的意義就是在於保障自己發生意外時仍有收入，所以人資應該是要好好地跟員工說明：加保勞保的利益遠大於成本，千萬不要因為貪小便宜失去保障自我的權利。

勞工保險投保資格

勞工保險實際上是分為普通事故保險跟職業災害保險，只要是尚未領取老年給付的員工都具備投保的資格，如果已經領取老年給付的人，還是可以投保職業災害保險。此外，外派及服兵役的員工也有繼續投保的權利，其他如外籍勞工、雇主、傷病留停等，在一定的條件也可以投保。而被資遣、退休、育嬰留停、職災勞工醫療期間退保後都可以繼續投保普通事故保險。

過年前夕每個上班族最期待的大概就是年終獎金的發放了，但是金錢不免會激起人心的貪嗔癡，無論發與不發都會掀起辦公室紛爭......

就法律的角度來說，企業確實不必一定要發年終獎金，畢竟年終獎金的法源是來自於勞基法第二十九條，即「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。如果老闆硬要員工「共體時艱」，除非員工能舉證事業單位於年度結算時有相當盈餘並未適當分配，否則只得接受。但是有一種特殊的情況，企業是必須要發年終獎金的。就我所知，滿多外商都會在僱傭契約裡載明「保障年薪十三個月」，一般以台灣的習俗為出發點，就會把第十三個的薪水視為年終獎金。這個部分屬於經常性薪資，如果企業不給付就是違背勞動契約，並且應就這點調整員工投保薪資，以保障員工的勞工退休金權益。

撇除法律的觀點而言，我想年終獎金對職場管理的意義是更值得企業深思的。無論管理是門藝術還是門科學，對象始終是人，人們的感受自然應該作為決策的要素之一。年終獎金的意義在於感謝員工過去一年的辛勞，並鼓勵員工在新的一年更力求表現。如果員工沒有領到年終獎金，就像是不斷付出看不到回饋的勞力，除了會對公司的前景感到憂心，也不免會跟競爭企業的員工比較。因此年終獎金在勞動市場當中當然也是個影響供需平衡的要素，企業不應該只把它當作人力成本，而應該把它納入人力招募汰留的格局去思考。

但其實發放年終獎金也不是全然那麼美好，應該說還是有許多細膩的部分要注意，否則會引起辦公室裡更大的波瀾，畢竟雖然大部分的公司都是密薪制，員工還是不免會互相討論。

10月初有項額外的工作重點就是：編列明年度的人事預算。

不得不說就是一項十分龐大又需要極度謹慎的工程，對像我這樣入行還沒幾個月的小人資而言，是一個十分艱辛的過程。不過終於完成的時候，也會感到excel功力大增及滿滿的成就感。連鎖集團的好處，就是總公司人資會先建構出基本框架，原則上分店人資只要依循總公司的框框，再依循分店的特色作些微調就可以完成了。總歸來說，編列人事預算的時候，我覺得有幾個基本步驟：

一、調查固定人事費用是否有政策上的調整

固定人事費用就包含基本薪資、勞健退費率，舉例來說，108年1月1日起，基本薪資調整為月薪23100、時薪150，這次這部分總公司很耐斯地幫忙做了詳實的調查與預估。