從事人資工作後，開始追蹤起<人資小周末>的社群，最近由於在辦理教育訓練課程上有遇到一些瓶頸，於是參加了小周末主辦、由Peter老師講授的<訓練需求訪談>課程。Peter老師的課程採取互動式學習的方式，讓學員也參與資訊產出的過程，所以過程中有很多小組討論的練習，希望透過學員間的腦力激盪自行產出答案。互動式學習的好處是學員會比較容易被說服，畢竟資訊是自己產出的，另外一個好處就是時時刻刻要動腦，絕對不會有可以放空或不小心睡著的時間。
教育訓練的目的
首先，Peter老師讓我們思考企業到底為什麼需要教育訓練？經過一番熱烈的討論，P老師替學員歸納出兩個結論：增進員工工作技能及提升企業團隊氣氛，分別節省了時間成本跟溝通成本，最後也就提升了工作效率，甚至能提升公司業績。我覺得也可以用進入企業的各個階段來說明更細膩具體的訓練目標，這次有位同學提出了非常獨到但甚有道理的見解：「現在應該沒有一個企業會說自己不重視人才的訓練及發展，所以這也是一種在召募人才時營造雇主品牌形象的手段」。
關於增進員工工作技能的方面，在新人、資深員工及部門主管階段，會有不同的訓練重點。對於新人，訓練的目標就是希望他/她能盡快地熟悉自己的工作，所以企業會盡量向新人傳遞前人累積起來的智慧，像是標準作業流程、Know-how等。等到員工已經具有一定的資歷，可能就會讓他/她負責不同的產品及區域，所以進行一些產品知識的教育訓練。當員工晉升為部門主管，公司的立場一定會希望他/她在進行決策的時候，也能考慮到其他部門是否有餘裕可以配合，所以會讓員工試著去了解其他部門的作業流程。有些公司在進行晉升前，甚至會讓員工去各個部門進行輪調，好對各部門有正確且合乎現實的認知。
相對地，在團隊氣氛的經營上，新人、資深員工與部門主管也有不同的學習重點。在新人訓練的時候，人資會希望清楚傳達企業的文化給員工，幫助新人盡快地適應公司的行事風格與習慣。對於已經擺脫新手階段的員工，如何跟部門內的同事培養默契，會變成主要的課題。再往上一層，部門主管需要學習的則是如何跟別的部門溝通，包含心態上仍夠同理但不失去自己的立場及善用各種溝通技巧去達到目的。
↑ 教育訓練的目的
教育訓練需求的來源
第二個P老師請學員思考的是教育訓練需求的來源，我們這組想出來的有：員工意見調查表、法令更動衍生的布達需求、公司策略目標等，這些都可以用老師提供的需求分析框架整理起來，分成組織分析、工作分析及員工分析。目前我接觸過的需求包含公司策略/高階主管指派、法令需求及意見調查表。
舉例來說，之前因應公司發展在地小旅行的拓展客源政策，高階主管就讓我去安排小旅行解說介紹的課程。遇到政府對勞動基準法四周變形工時的嚴格落實，就要開個政令宣導課，將複雜的法令規範盡量簡明地向員工說明。每次教育訓練課程結束後，都會發給員工意見調查表，讓他們填寫自己的需求。但是P老師也有特別提醒意見調查表在運用上要特別注意，因為員工有時候希望的課程是否跟工作相關是很模糊的，像是瑜珈課。這對員工的體能儲備有幫助、可能也對員工的工作效率有幫助，但很難說它跟一般上班族的工作內容有必然關聯。
↑教育訓練需求的來源
教育訓練需求訪談技巧
P老師以STAR法則為原則，加入自己的經驗，建立了P-STAR的模型。STAR法則是一種面試時常用的答題技巧，即Situation、Task、Action及Result，說明當時的情境、組織賦予個人的任務、採取了什麼行動及最終的結果，但是高階主管既然覺得有教育訓練需求，九成以上他們的行動最後都是以失敗告終。所謂的「P-STAR」法則，即是再進一步詢問對方失敗後的行動以及行動造成什麼影響，也就是重複AR兩步驟一次。
提問的時候則可以利用5W2H的方式，Why、What、Who、When、Where、How及How Many/Much，確認教育訓練的目的、期望、學員/key man、合適時間、地點、方法及成本/資源等。
這次P老師在教育訓練需求訪談的部分講課步調有點快，是個人稍微覺得可惜的地方，但除此之外都非常精彩。尤其是教育訓練需求來源分析的部分，讓我對於未來的教育訓練課程有了新的想法，覺得還有很多可以開發課程的空間。
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