Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

最近在我的某個校友群組裡，有學弟妹提問：

「到工2個禮拜的朋友不適應目前的工作環境，向老闆提離職後，老闆整天都在開會，下午5點快下班時才要交接......老闆還另外交辦了一些工作事項，要求他做完才能辦離職手續。請問朋友有什麼方法可以自我救濟呢？」

我對勞動法令的了解與風傳媒的這篇文章是一致的：到職未滿3個月的員工本來就不受離職預告期所規範，除非公司能夠舉證員工離職有造成公司的損失，不然這家公司的老闆只是在唬人而已。

不過上面說的是法律層面，這篇比較想談的是人際和諧層面。因為不確定未來會跟現職公司的主管、老闆有什麼樣的緣分，我覺得處事還是盡量以和為貴比較好。我們先自我要求說話和緩、處事圓融，如果對方真的特別自私跟不懷好意，開戰的時候反而可以心安理得地陰狠毒辣喔。

有時候從人資比較中立的角度而言，衝突發生的原因或許不只是主管/老闆單方面的惡意......因為人資跟主管/老闆平時的工作關係比較緊密，所以我可以理解：某些時候主管/老闆乍聽之下令員工不太舒服的舉動，雖然可能不符合道德原則，但絕對是人之常情。

軟中帶硬的態度

如果花費了心力，終於招聘到組織的遞補人選，結果對方閃辭、第二天就不來上班了，雖然覺得這是法律保障給受雇者的自由，但以公司的角度而言著實非常困擾。因為組織新成員的加入，團隊內的工作項目已經重新分配，忽然新成員又要離開，工作項目就要再分配一次。

我覺得，離職員工還是要充分體認自己的離開多少會對組織產生影響，如何降低這個影響，就是離職面談中要確認的事項，這也是降低公司管理階層反彈的重點。

我想比較完整的態度架構是「外軟內硬的同心圓」(如圖一)：內層是底線，若受侵害會採取法律途徑的；外層是人情義理的部分，可以視情況協助的。

圖一、離職條件應發生在員工跟主管各自的緩衝區

舉例來說，假設我的底線是「最慢5個工作天後要離職」，不論公司如何威脅利誘，要我繼續做事到第6個工作天是不可能的；至於是不是真的要做滿5個工作天，以及離職前公司希望我怎麼處理手邊的工作，這交給主管/老闆決定，這是我態度中柔軟的部分。

如果公司的主管/老闆是願意主動安排離職交接的，我會拿出事先列好的工作進度表/建議交接人選表/公司財產轉移表，跟公司方進行討論。假設我預計2天即可完成交接程序，我還是會視公司主管/老闆的期望及自己的工作意願最多延長到5天。這樣公司方也會覺得對人員異動還是有部分主控權，便比較容易達成最終工作日的協議，這是最理想的分手方式。

若是主管/老闆想要拖著、不主動與我進行交接討論，我就會主動寄出這份清冊給他，如果他還是沒有進一步指示，我就直接照自己的安排進行了。這麼做的目的只是在劃清責任歸屬，我有確實完成交接並告知主管交接對象，公司未來有任何狀況，不應與我再有關聯。

不過有時候有些老闆/主管就是吃人夠夠，可能會在自己離職的數天前故意指派一些耗時的任務，其實這個時候可以清楚告訴上司：「這個項目我預估需要花 n + m天才能完成，但我n天後就要離職，因此如果由我來執行，我只能完成到什麼程度，請問確定由我來執行嗎？」

清楚定義離職前的責任範圍並留下書面證據，即使公司想要藉損害公司財產的名義提告，也會找不到任何依據。

提交申請前的準備

前面說到「硬的部分是底線，受侵害就採取法律途徑」，但其實可以這麼硬的底氣來自於對勞動法令的理解。專業知識面的部份，員工如果沒有事先準備，很容易被老闆或是沒有職業操守的人資唬住。

如果員工事前已查詢過資料，也跟熟悉勞動法令的朋友(如人資、民法專長的律師)確認過，再遇到老闆/人資胡說八道，就笑笑地回一句「我已經有詢問過法律專業的朋友了，您剛剛說的問題就他的見解並不存在」。

其實這種喜歡亂講話唬人的對象，通常都是不學無術，所以只要暗示自己不會被騙，對方就會知難而退、接受自己提出的離職條件。但是通常這種人是會惱羞成怒啦......這個員工就臉皮厚一點，把對方辱罵的話語左耳進右耳出吧，可以趕快閃人比較重要！

掌握發球權控制全場

離職申請其實是種談判。一般人都不會毫無準備地去參加商務談判了，因此也不該毫無準備地去提出離職申請。

當員工毫無準備地去提離職，遇到沒那麼好的老闆，就可能會發生如上述需要「緊急網路求援」的情境。如果員工沒有帶著想法就去跟老闆/主管討論事情，就極可能當場被對方的氣場壓制，最後只能被動地接受對方的條件，然後自己越想越覺得不合理......

所以員工在提出離職之前，就針對每種可能的情況作好因應的準備，到時候跟老闆見招拆招。因此我建議呀，提出離職申請時，一開始就主動出擊、開出比己方理想稍微強勢一些的條件，讓對方來接球，並做不傷及底線的讓利，才能充分掌握討論進行的節奏。