Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

這是我開始工程師生涯後，第一次提離職所遇到的矛盾，或許可以作為人資日常作業的借鏡。

背景知識

一般公司會希望員工參考<勞動基準法>第16條所載的預告期提出離職，但實際上這條法令只對雇主有民事賠償的約束力。意思說，員工如果不遵守勞基法定義的預告期提出離職，若工作規則或工作契約沒有載明賠償條款，員工完全不用承擔任何責任。所以人資要防堵員工濫用預告期權利，工作規則跟工作契約真的是要經過一番思考、仔細定義清楚。

情境脈絡

我那個時候是受雇於丙方，支援乙方、駐點甲方完成專案。因為丙方要調動我這個人力去其他專案，所以我就主動跟乙方的PM說明情況並提出離職。因為我是支援員工，所以一切本來都很平和，直到開始進行離職單跑單程序.....

自從2020年9月意外開啟軟體工程師技能並順利轉職後，就一直在思考：有人資工作經驗後，所謂不受職種限制、可以帶著走的軟實力(Transferable Kills)是什麼？實際進入職場擔任工程師後，我覺得應該是一種廣闊的視角，這是來自中高階主管不經意的小小饋禮。

企業扺是一艘大船，你有上岸的自由意志

因為人資跟公司各部門的主管都會有互動，有時候是來自最上層階級的意思，有些政策的改變對員工當然比較不利，但公司因應時代變化、突發性的危機，所有的政策都有邏輯與脈絡存在。這並不是說，那些政策轉變符合人情義理與普世道德觀，但這對於企業本身長期的目標而言，是合乎邏輯的。

從這件事中，我得到的學習是：員工本來就不該對公司抱持過大的期待，企業始終以營利為目標，組織中每個角色都是可以被替代的。身為員工，自己人生中經歷的風景才是不可取代，所以想好如何在符合公司發展取向的大框架，體驗自己想體驗的、帶走自己想帶走的。如果個人跟組織的利益出現分歧，就趁早拆夥、遙遙祝福彼此各自安好。

有個勸世良言.....想要先跟社會新鮮人分享：你們可能會發現，不管是形象多好的人或組織，多少都會有一些陰暗幽微的小角落。一開始可能會大受打擊，但記得萬物皆是陰陽相生，請保留「一代輝煌需要無傷大雅的必要之惡堆砌」的可能性，這樣想可能會比較願意擁抱一切。

最近在我的某個校友群組裡，有學弟妹提問：

「到工2個禮拜的朋友不適應目前的工作環境，向老闆提離職後，老闆整天都在開會，下午5點快下班時才要交接......老闆還另外交辦了一些工作事項，要求他做完才能辦離職手續。請問朋友有什麼方法可以自我救濟呢？」

我對勞動法令的了解與風傳媒的這篇文章是一致的：到職未滿3個月的員工本來就不受離職預告期所規範，除非公司能夠舉證員工離職有造成公司的損失，不然這家公司的老闆只是在唬人而已。

不過上面說的是法律層面，這篇比較想談的是人際和諧層面。因為不確定未來會跟現職公司的主管、老闆有什麼樣的緣分，我覺得處事還是盡量以和為貴比較好。我們先自我要求說話和緩、處事圓融，如果對方真的特別自私跟不懷好意，開戰的時候反而可以心安理得地陰狠毒辣喔。

有時候從人資比較中立的角度而言，衝突發生的原因或許不只是主管/老闆單方面的惡意......因為人資跟主管/老闆平時的工作關係比較緊密，所以我可以理解：某些時候主管/老闆乍聽之下令員工不太舒服的舉動，雖然可能不符合道德原則，但絕對是人之常情。

去年還在製作業從事人資工作的時候，爭取到主辦新進人員歡迎活動的機會。雖然以前在飯店業也辦過類似的活動，但是因為當時公司規模比較小，所以複雜度並沒有這麼高。這篇文章紀錄了當時規劃活動的省思心得，往後如果還有接觸到類似的工作內容，可以當作guideline參考。

主辦人負責規劃活動流程、協調同事支援的項目及掌握餐點/道具準備進度，通常活動主持也會由主辦人負責，各個部分都有一些眉角需要注意。

活動規劃

從這次的經驗中，我覺得舉辦任何活動前，都要自己思考過活動的目的，也就是這個活動究竟想要達成什麼效果，並確保自己的見解與主管的一致。先清楚最終目的後，在活動進行地不完全依照預期時，才有一個取捨的準則。

上週參加了人資小週末與島內散步合辦的旅遊活動<來我家吧．山川里海三貂角：極東台灣的美麗與哀愁>線上版，個人覺得是非常療癒的體驗。

自台灣疫情狀況升溫以來，島內散步陸續有接到企業虛擬員工旅遊/線上Team Building活動的洽詢，實際出團後也收到客戶正面的評價，所以想要藉著人資小週末的社群影響力，邀請社團內的人資夥伴免費體驗台灣東北角馬岡地區的虛擬旅遊。

我參加了2個小時的線上旅遊後，除了記錄旅遊行程進行的方式，也整理了虛擬旅遊的優點跟機會點。

深度解說與實況轉播交錯進行

這次的線上小旅行聚焦在馬岡地區，包含三貂角燈塔、馬岡石頭屋、馬岡潮間帶海女3大特色景點。