這是我開始工程師生涯後,第一次提離職所遇到的矛盾,或許可以作為人資日常作業的借鏡。
背景知識
一般公司會希望員工參考<勞動基準法>第16條所載的預告期提出離職,但實際上這條法令只對雇主有民事賠償的約束力。意思說,員工如果不遵守勞基法定義的預告期提出離職,若工作規則或工作契約沒有載明賠償條款,員工完全不用承擔任何責任。所以人資要防堵員工濫用預告期權利,工作規則跟工作契約真的是要經過一番思考、仔細定義清楚。
情境脈絡
我那個時候是受雇於丙方,支援乙方、駐點甲方完成專案。因為丙方要調動我這個人力去其他專案,所以我就主動跟乙方的PM說明情況並提出離職。因為我是支援員工,所以一切本來都很平和,直到開始進行離職單跑單程序.....
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自從2020年9月意外開啟軟體工程師技能並順利轉職後,就一直在思考:有人資工作經驗後,所謂不受職種限制、可以帶著走的軟實力(Transferable Kills)是什麼?實際進入職場擔任工程師後,我覺得應該是一種廣闊的視角,這是來自中高階主管不經意的小小饋禮。
企業扺是一艘大船,你有上岸的自由意志
因為人資跟公司各部門的主管都會有互動,有時候是來自最上層階級的意思,有些政策的改變對員工當然比較不利,但公司因應時代變化、突發性的危機,所有的政策都有邏輯與脈絡存在。這並不是說,那些政策轉變符合人情義理與普世道德觀,但這對於企業本身長期的目標而言,是合乎邏輯的。
從這件事中,我得到的學習是:員工本來就不該對公司抱持過大的期待,企業始終以營利為目標,組織中每個角色都是可以被替代的。身為員工,自己人生中經歷的風景才是不可取代,所以想好如何在符合公司發展取向的大框架,體驗自己想體驗的、帶走自己想帶走的。如果個人跟組織的利益出現分歧,就趁早拆夥、遙遙祝福彼此各自安好。
有個勸世良言.....想要先跟社會新鮮人分享:你們可能會發現,不管是形象多好的人或組織,多少都會有一些陰暗幽微的小角落。一開始可能會大受打擊,但記得萬物皆是陰陽相生,請保留「一代輝煌需要無傷大雅的必要之惡堆砌」的可能性,這樣想可能會比較願意擁抱一切。
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最近在我的某個校友群組裡,有學弟妹提問:
「到工2個禮拜的朋友不適應目前的工作環境,向老闆提離職後,老闆整天都在開會,下午5點快下班時才要交接......老闆還另外交辦了一些工作事項,要求他做完才能辦離職手續。請問朋友有什麼方法可以自我救濟呢?」
我對勞動法令的了解與風傳媒的這篇文章是一致的:到職未滿3個月的員工本來就不受離職預告期所規範,除非公司能夠舉證員工離職有造成公司的損失,不然這家公司的老闆只是在唬人而已。
不過上面說的是法律層面,這篇比較想談的是人際和諧層面。因為不確定未來會跟現職公司的主管、老闆有什麼樣的緣分,我覺得處事還是盡量以和為貴比較好。我們先自我要求說話和緩、處事圓融,如果對方真的特別自私跟不懷好意,開戰的時候反而可以心安理得地陰狠毒辣喔。
有時候從人資比較中立的角度而言,衝突發生的原因或許不只是主管/老闆單方面的惡意......因為人資跟主管/老闆平時的工作關係比較緊密,所以我可以理解:某些時候主管/老闆乍聽之下令員工不太舒服的舉動,雖然可能不符合道德原則,但絕對是人之常情。
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去年還在製作業從事人資工作的時候,爭取到主辦新進人員歡迎活動的機會。雖然以前在飯店業也辦過類似的活動,但是因為當時公司規模比較小,所以複雜度並沒有這麼高。這篇文章紀錄了當時規劃活動的省思心得,往後如果還有接觸到類似的工作內容,可以當作guideline參考。
主辦人負責規劃活動流程、協調同事支援的項目及掌握餐點/道具準備進度,通常活動主持也會由主辦人負責,各個部分都有一些眉角需要注意。
活動規劃
從這次的經驗中,我覺得舉辦任何活動前,都要自己思考過活動的目的,也就是這個活動究竟想要達成什麼效果,並確保自己的見解與主管的一致。先清楚最終目的後,在活動進行地不完全依照預期時,才有一個取捨的準則。
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上週參加了人資小週末與島內散步合辦的旅遊活動<來我家吧.山川里海三貂角:極東台灣的美麗與哀愁>線上版,個人覺得是非常療癒的體驗。
自台灣疫情狀況升溫以來,島內散步陸續有接到企業虛擬員工旅遊/線上Team Building活動的洽詢,實際出團後也收到客戶正面的評價,所以想要藉著人資小週末的社群影響力,邀請社團內的人資夥伴免費體驗台灣東北角馬岡地區的虛擬旅遊。
我參加了2個小時的線上旅遊後,除了記錄旅遊行程進行的方式,也整理了虛擬旅遊的優點跟機會點。
深度解說與實況轉播交錯進行
這次的線上小旅行聚焦在馬岡地區,包含三貂角燈塔、馬岡石頭屋、馬岡潮間帶海女3大特色景點。
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