我自己沒有資遣過員工的經驗，但是我有過2次被資遣但感受不差的經驗，還有幾次不太愉快的離職經驗，藉著觀察別人的作法並觀照自己的內心後，歸納出幾個我覺得可參考的做法。
公司文化
第一件事情，公司文化是重要的決策檢核點。
一般來說，外商公司比較重視商業利益而不在乎人情臉面，台商公司就需要對關係存續多作考量。我不是想要凸顯外商公司重利輕義的特性，而是即使這就是公司文化，也有其社會脈絡的道理，其實我現在反而欣賞這樣明確且無人情包袱的作風.....
小妹不才在美國短短工作實習過2個月，就我的個人意見呀，西方人雖然重視利益，但是他們從一而終，不會出爾反爾。公司因為員工產能不如以往而進行資遣程序，沒有任何道德包袱，相對地，員工為了追求更好的薪資、升遷、訓練等機會跳槽，當然也不需要感到抱歉。
如果勞雇雙方都是利益導向，這會非常好處理，一切比較勞動法令及聘僱合約處理，禮貌性地問候及祝福，就可以和平分手了。
我覺得東方社會在「資遣」這件事上會顯得複雜，就是在工作場合放太多感情，尤其這些事情其實都是資方先開始的，有些人是真心對員工有革命情感，有些人只是拿革命情感來哄騙員工繼續工作而已。
前者是比較有良心的老闆，相信這樣的人在作資遣決策的時候，也覺得非常痛苦，這篇文章主要是提供給這類人作參考；對於後者，我只在這裡提出一兩個勸世良言，那就是—任何時候都要演好角色，從一而終，否則隨便遇到一個性情特別剛烈的員工，怕是要出大事了。
我的意思是說，員工什麼時候會最感到羞憤難耐？我認為是發現自己的感情被老闆騙了的時候。
因為平常公司都表演出一種「我們是一家人」的氛圍，甚至有可能拿感情來要求員工包容一些不合理的明文制度及潛規則，平常跟員工談情感，遇到困難的時候就跟員工講利益，員工聽到真相的時候，那股憤怒跟怨恨會有多深呢？
所以公司如果一開始是情感路線，就要一直到最後都是一個充滿情感的公司，不然至少要表演出「內心糾葛、百般痛心、忍痛割愛」的姿態。
我社會經驗還不是很多的時候，曾經在當時工作的公司遇到上述所有事情，而且離職面談的時候還被當時的主管攻擊了個性與思維，還詛咒我「這些事情不改，你去哪一家公司都一樣啦」。以前還真的有被這句話嚇到，以為都是自己的問題，後來發現會在離職面談的時候胡說八道的......我只有遇過這一位。
為什麼這是在胡說八道呢？不僅是這句話邏輯上有謬誤(稍後討論)，並且是因為這個作法很不理性，對資方絲毫沒有好處。
因為在離職面談/資遣面談的時候，資方如果用激烈的言語對員工提出建言，員工可能也不會覺得資方這是「真心」在給建議......我當時真的只覺得好像被流彈打中、有點莫名其妙，更甚者，應該是會覺得自尊受創、怨恨加深。我是不太清楚，資方在這最後關頭逞口舌之快，加深員工內心的怨恨及未來被報復的可能性，意義何在？
回到第一類老闆的問題上，員工是跟公司一起打拼過來的夥伴，怎麼作才能把對員工的心理衝擊降到最低？
員工心態
我以前有遇過一個溫柔細心的主管，在員工還不知道公司的資遣決策之前，會旁敲側擊地探知員工對目前工作的態度，就是把「想要多了解員工態度的意圖」包裝在日常對話中。舉例來說，在一起公務外出的時候，詢問員工為什麼想要從事這個行業、為什麼想要從事這份工作呢？覺得入行前的想像跟入行後的實際狀況有落差嗎？
先瞭解員工對這份工作抱持著什麼想法，對於制定後續面談時的溝通主軸會有很大的幫助。如果員工對這份工作並沒有內發性的原生動機或理想投射，而是因為這份工作體面風光、薪資優渥，前者的溝通重點在於維護對方的自尊，後者的重點在於為對方尋求替代經濟來源。如果員工真正把這份工作當作是人生理想的實踐機會，那溝通的重點就會是：消除茫然感、鼓勵以及新詮釋。
基本上，我覺得資遣面談一定要提及的部分：資遣原因、受資遣員工未來的發展方向、員工可以尋求的社會福利及公司可以提供的協助。理想狀態下，資遣原因跟受資遣員工的未來方向，由直屬主管或是部門主管來溝通會比較妥當，人資負責的是告知員工社會福利相關資訊。但是在某些公司，這些都是人資的溝通範圍，因此以下就一併分享我的想法。
資遣原因
其實不管對方是哪種類型，溝通技巧都是一致的，那就是：員工在一些職能、性格、處事態度方面不符合公司期待，這是公司決策的主要考量，但那不代表公司的價值標準就是對的，所以這只是雙方無法磨合，絕對不是任何一方確實有改變的必要。這不是刻意在維護員工的自尊，這個說法才是經得起邏輯檢驗，確實沒有在唬弄員工。
像是「你不懂得交際到每家公司都無法融入」，或者是「你不懂得跟大家聊天，團隊成員最後都會離開你的」，暗示著「每家公司都只願意跟交際能力好的人做朋友」、「每個團隊成員重視的是主管會不會跟你搏感情」，仔細想想，即使是一家公司的高階主管，也不可能待過世界上每一個產業、每一個職種、每一家公司。因為自己的行事風格被目前的公司所欣賞，就認為其他產業、職種及公司也必然是如此，脫口而出代替其他人發言，會不會有點僭越了自己的身分？
其實的確，我換了職種後經歷的事情，完全打臉這兩句話。因為在世界上，有的公司老闆自己就很不喜歡交際了，而且我向來覺得，我願意服從一個主管領導，不是因為他很會聊天，是因為我遇到問題的時候，他才是那個陪我一起想辦法克服的人。
身為公司的主管，其實最客觀的陳述是：這家公司的文化是這樣，我的管理風格是這樣，你的個性與能力是這樣，彼此不相容；但我的觀點不能代表這個世界、這個產業，在我的生活圈以外的事，其實我不知道，所以不評論。
員工未來發展方向
如果是為五斗米折腰才在這裡工作的員工，我覺得電影「Up in the Air」那一招是有用的，就是喚醒員工遺忘已久的年少夢想，接下來就可以很流暢地接著談論社會福利的部分，告知失業給付、職業訓練課程相關規定。
如果是為了身分地位在這裡工作的員工，我覺得反而不需要為他們煩惱未來方向，因為這樣的人往上爬的動機是如此強烈，只要在公司裡維護他們的形象，營造出一種「員工另有生涯規劃」的幻象，這件事就可以和平落幕了。
如果是真心喜歡這工作的員工，可以多肯定員工某項突出的特質或能力。一種可能性是員工稍微增強了自己原本的弱勢、並加倍提升了自己原本的優勢，這樣或許員工在下一家公司就真正能找到自己的獨特價值。另一種可能性是，這個能力或許在這個產業、這家公司、這個職缺並不是非常重要，但是在某些特定的產業或是其他公司有可以發揮的空間。這樣員工就算沒有繼續從事這個行業，在其他跑道也可以延續自己的理想。
社會保險福利
非自願性離職員工可以申請失業給付、參加職業訓練課程及申請職業訓練生活津貼，失業給付部分可以參考我的另篇文章。往後會再陸續補上職業訓練相關資訊的介紹。
公司可以提供的協助
我遇過一些心地確實寬厚的主管，在面談的最後都會以此結尾：這是我的連絡資訊，之後如果新公司有需要資歷查核，我很樂意幫忙。
我認為這句話說出去，真正會回頭尋求幫助的員工可能也很少，但是這就是把善意傳遞出去，也為雙方的關係保留了未來延續的可能性。的確，有些員工在這家公司可能不起眼，到別的公司飛黃騰達，關係弄糟了，以後誰都可能為難誰。
在資遣面談的時候，寬厚待人對主管來說其實是舉手之勞，完全沒必要為公司、為自己增加一個敵人。
關於招募過程中面談的技巧，你也可以參考：
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