面談是人員晉用、留任及離職重要的過程，雖然主要會依循直屬主管的意見，但人資也是要在其中扮演適當的角色。所以為了增強這方面的專業職能，我去參加吳美娥老師講授的<主管面談學>。
面談技巧從學習溝通開始
因為面談也是一種溝通，所以要從最基本的溝通技巧開始學起。如果確保雙方理解認知是同步的，就跟對方進行雙向溝通，也就是要用跟對方討論的模式進行溝通，能給人一種尊敬互重的感覺。另外則要考慮口頭溝通與書面溝通的差異與效益。主管當然會希望跟部屬間建立起一定的默契，彼此能三言兩語就能心領神會，可是一開始一定是沒有辦法達到這樣的同步率，所以我覺得適當的書面輔佐還是很重要。尤其涉及到工作分配及利益關係時，就算不白紙黑字寫下來，也要錄音錄下來，畢竟世界上實在有太多記性差及沒誠信的人了。
溝通表達的原則有5點：相關性、簡明性、組織性、重覆性及集中性，也可利用各式載體如文字、書信、電話、電子郵件、影片及動畫輔助。溝通這門學問的奧妙就在於依據對象的特性，用合適的方式、在正確的地點進行投放。在訊息輸出者及接受者之間存在著許多干擾，造成雙方的誤解，因此在每次溝通結束後，確認對方接收到的訊息跟自己傳遞出去的一致就變得非常重要。具體的做法就是請對方用自己的話語表達出相同的意思。
完成對溝通的基本了解後，Amy老師讓學員兩人為一組，進行了「盲人開車」的遊戲，從實作中學習溝通的技巧。遊戲的方式是讓其中一人閉眼擔任盲人駕駛，另外一人擔任教練，負責指導駕駛在紙本地圖上沿著道路以紙筆劃出車輛行駛的路徑，需要在時限內完成、且不能超出道路失控得太誇張。這是一個培養觀察力、同理心及練習靈活運用溝通策略以培養默契的活動，因為擔任教練的一方要能想像什麼樣的指示對閉上眼睛的人是足夠清楚的。根據夥伴跟我的經驗來說，在剝奪視覺線索的時候，幾點鐘方向以及上下左右這類越簡單的表達方式，越容易建立共識。要加快速度的方法就是給予駕駛適度的自由，只要不會偏離軌道，不完全照著教練希望的方向也沒關係。作為教練，只要在駕駛快要脫軌的時候給予提醒就可以了，總覺得這個遊戲玩起來很有哲理呀！
面談的實用技巧
我覺得專業能力跟文化契合度是召募面談時最需要判斷的兩個指標。針對專業能力的部分，可以詢問對方完成一件任務的細節，不斷地深入追問，如果是虛造的，就會很容易發現前後矛盾的地方。再來是文化契合度，雖然目前已經有一些工作價值觀量表可以參考，但我覺得也不可盡信，可以針對有疑慮的部分，詢問情境式的問題，讓對方分享自己的處理方式。
績效面談的時候，應該要秉持公平、平和的原則，即使員工表現未達水準，也要給對方一定時間去改善。若是一次績效面談就否定對方的表現，不給一定時間改善的機會，勞基法保障員工提告的機會。我覺得老師說得很有道理，「不要讓員工帶著恨意離開」，即使最後結果是無法繼續合作，也不要損及對方自尊，就輕輕地祝福彼此都有更好的未來。既然都已經決定要分道揚鑣了，又何必再用謾罵與羞辱去製造對立，多樹立一個敵人呢？有些事情當下可能會覺得沒有影響，但是蝴蝶效應可能是很多年以後才會發酵......
離職面談則是我覺得受員工信任的人資可以為組織貢獻的價值。員工在離職的時候沒有必要多樹立敵人，所以對直屬主管說的都是部分且正面的事實，但也曾經有員工私下透漏對組織制度及主管階層的失望。人資並不一定需要把這些事情傳達給高層知道，但也可以藉此了解組織發展的癥結點，適度地影響人事決策，這是我自己努力的方向。
關於離職面談的實務技巧，也可以參考：
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