掌管著員工的新進與離職—人資部門(上)一文中分享了<薪酬福利>、<招募任用>的業務內容，下篇則要接續分享<教育訓練>跟<員工關係>的部分。
教育訓練
訓練的工作分成幾個階段：發掘課程需求、撰寫年度計畫、安排並執行課程及課後成效評估。
課程需求可以透過組織分析、工作分析及員工分析3個層次去探尋(詳細說明請見<教育訓練課程規劃 - 需求來源蒐集與訪談｜教育訓練專員的日常>)，我覺得這個部分最困難的是對產業新趨勢的掌握。因為對產業的未來發展有所了解，才能洞燭先機知道組織該往什麼方向去，該為組織儲備什麼樣的人才、該協助同仁發展什麼樣的職能。學習掌握產業脈動，除了追蹤跟自身產業相關的主流媒體，也可以使用google alert設定自己想要追蹤的關鍵字，這樣就能即時知道產業快訊了。
撰寫年度計畫需要前置的調查 (詳細說明請見<教育訓練需求年度調查分析｜教育訓練專員的日常>)，也需要對飯店淡旺季時節不同的推廣內涵及作業行程有所了解，才能針對營運需求設計合適的內容及適當的課程時間。
執行面的操作則相對單純，只要熟悉自身的訓練需求，在邀請講師的時候一併考量並與對方溝通，基本上就會如想像地順利執行。
最後我覺得對所有訓練都很有挑戰性的就是：訓練成效的評估。每一天我們都很用心地在規劃課程、製作教材、跟課及與講師溝通內容，但是我們很難確認接受訓練過後，同仁在行為層次究竟有沒有改變。同仁在受訓之後的行為表現仰賴直接主管的觀察，只靠訓練專員一個人無法有全面的了解。
員工關係
員工關係應該分成幾個部分：舉辦員工活動、排解勞資糾紛及經營雇主品牌形象。
舉辦任何活動都會有一個目的，像是尾牙、春酒意在鼓舞士氣，家庭日；運動社團則是希望員工身心平衡；在外商公司，萬聖節派對、聖誕節派對則是公司文化的展現。清楚辦理活動的目的，在進行規劃的時候才不會違背初衷。但是我認為，辦理活動雖然是人資需要參與的工作，卻不需要人資成為辦理活動的專家，因為這真的不是人資的核心職能。如果能跟其他部門合作，讓各個部門發揮彼此的專長，或許會更省時省力些。
相對來說，處理勞資糾紛就會是人資的核心職能。因為人資要熟知公司在法律層面是否有正當性及合理性，不只要了解勞動法令，還要對民法及過往的判例都有所涉獵。除了法律的層次之外，也要顧慮當事人的感受以及其他員工的觀感，總之情、理、法要兼顧。平常會處理到的部分，可能就是資遣，再不然就是雙方對勞動契約的終止有不同意見。老實說，我覺得這是人資最大的價值所在。
最後則是雇主品牌形象的經營。有些公司，不管是真心誠意回饋社會還是只是想要提升形象，會提出一些慈善計畫。這樣的計畫通常會由人資部及行銷部一起籌畫，除了參與最初的創意發想及機制設計外，妥善與內部溝通獲得員工的支持也是人資部的重點工作之一。
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