Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

最近台灣的疫情態勢似乎又變得險峻了起來，市場的需求降低，也會影響到企業生產活動進行的方式，所以想分享一些2020上半年關於疫情因應的見聞。我年初還在旅館業從事人資工作，初夏轉職至跨國製造業公司負責越南區的部分專案，所以關於餐飲服務業的部分，分享的是第一手的處理經驗；而關於製造業跨國企業的部分，則只能分享第二手的資訊。上篇會先談及服務業的經驗，下篇則是論及跨國製造業的經驗。

服務業人資須清楚例行公事的目的

我覺得......自己在因應疫情的反應能力上也不算特別出色，所幸公司裡的各級主管會根據各自部門的管理現況，會提供我一些實用的建議，讓我不至於反應慢很多拍。從這個經驗中，會讓我了解到：作為人資從業人員，雖然每天都要處理許多行政庶務，但是自己一定要清楚這些行政庶務存在的目的。因為如果清楚目的，思想就不會被制式流程束縛，也會比較能針對現況思考滿足目的的替代方案。這樣說明似乎有點抽象......因此稍後會舉例說明我的感悟是從何而來。

人力調整方案的背景故事

2020年初的時候，疫情剛爆發，群眾正是恐慌之時，完全不敢出門......這對餐旅業者來說，真是一記重擊呀！以往農曆年前後就是公司夥伴們最忙碌的時候，因為除了家庭客的年夜菜需求，還有許多公司行號的春酒，但2020年初是宴會廳的退訂電話接不完、然後每天都只有一些些客人......因為年節期間所需的預估人力銳減，所以人力調整方案的其中一步是：鼓勵同仁申請特休假返鄉與家人團聚。

其實除了特休假，人資部也會每月統計員工的可補休時數，當時固定每個月5號會通知各部門主管。不過，敏銳的中餐廳領班大概2月的2號或3號就主動詢問「報表有沒有可能更早提供」，因為她要計算每個中餐廳服務員究竟可以請多少天的假，畢竟特休假用盡後，他們就要拿自己的補休時數來請假。所以一開始就要算清楚，不然讓員工超休(即休假到負時數)會非常難處理。

平常因為各種業務繁忙，我可能就把每月5號寄發報表當成是例行公事。一般情況下，這也的確是例行公事。但是，發放「可補休時數報表」的意義是什麼呢？是為了讓現場主管有合乎法令的途徑調度人力成本，若看到某員工累積時數過多，就要盡量鼓勵此員工請休假， 因為員工的可補休時數在年度結算時都會轉為薪資成本。

人資應具備的敏銳度

所以事情是這樣：前場來客量已經銳減了，讓員工一整天站著發呆也有點不對勁，因此一種方式是企業加強內訓；另一種方式就是讓員工休假以從事提升自我的活動。為了達到這個後者的目的，前場主管當然是越早知道可補休工時報表越好，有利於主管們即刻調整人力，對吧？所以如果我是夠敏銳，非常時刻就不會糾結在表定哪一天要發放報表了，因為人資的工作不只是統計考勤及計算薪資，更多是在對人力成本的控制提出建議。

這就是我前面提到的、關於「清楚目的」的實例。

註1：之後，總公司也發明各種留職停薪的假別，來鼓勵員工休假。

註2：財務部也建議旅館關閉部分樓層進行整修，因為這樣年底報營業稅的時候，可以節稅。