Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

繼<人資對COVID-19的因應之道(上)>討論服務業對疫情的因應方式後，下篇接著分享製造業人資如何因應的第二手見聞。因為當時我是在跨國製造業公司的總管理處擔任人資，所以接觸的比較多都跟國際事務相關。

管理層面：各國出入境規定週報

因為這家公司在海外有行銷據點或是生產基地，所以高階主管平時經常需要至各廠區出差並進行重要決策，這樣疫情爆發後就會非常尷尬......當時我的職級並不高，所以實際上鎖國到終於可以入境的空窗期要怎麼度過，我並不是很清楚。(我猜想應該也是透過線上會議系統，那人資部訓練專員要負責讓全公司學會如何使用)。不過至少人資部可以在各國開放入境的第一時間通知高階主管，所以會出刊這份週報，知會各主管各廠區所在地入境規定的最新消息。蒐集這份週報的資訊並沒有很容易，簡單說明3個原則：

一、搜尋引擎：

google「地區名 + 關鍵字」的中英文，台灣入境規定搜尋中文就可以找到六大報(工商、經濟、聯合、自由、中時、蘋果)+中央社的報導，大陸地區要用百度搜尋才會找到比較多資訊。亞洲以外的地區通常都是英文報導，亞洲地區一般都會有中文報導，但英文通常會比較快出刊。

二、小道消息：

FB社團、LINE人資群組會有很多小道消息可以參考，因為在開發中國家，能不能入境很大一部分取決於跟當地政府交涉是否流暢。這個社區公關的部分相信有外派過這些地區的人都心領神會......

三、人脈資產：

有些高階主管在廠區當地有朋友，所以可以很快聽說相關資訊。那我也因為之前有認識外交官或是航空公司員工，所以會知道更多不廣為人知的消息。

教育訓練：新科技導入

因為這家公司有每周進行例行教育訓練的制度，原本都是在大會議室進行實體課程，不過受到疫情影響，當然是不適合多人群聚。為了克服這個問題，也是由當時負責教育訓練的人資部夥伴熟悉線上開課系統的操作，再將這些知識整理成系統化的教材，讓公司同仁熟悉怎麼操作。

所以其實人資對新科技的應用要有基礎的敏銳度與操作能力，不光是疫情帶來的影響，是因為機器本來就能逐漸取代大量的重複性人力作業。

人力規劃：人事精簡

這次應該滿多企業都有走到這一步的，我覺得只要是合法資遣基本上都沒有什麼問題......這部分比較敏感，而且也不是我經手的，所以我也不能分享太多。

雖然我也是領到非自願離職證明的一員，但因為自己每一個月付出的勞力，雇主都已經給予對應的報酬，結束合作關係時，雇主也給了對應的補償。就算過去功勳彪炳，公司也已經在過去的時間給予對應的報酬了，而在現在這個時間點，自己就不是公司需要的人才呀！應該是說，我覺得去一家公司工作，本來就只是一種勞務對價關係，在商業交易中談論感情是不是也有點複雜呢？

但有些員工就是會對公司投射很多感情，所以人資還是要盡量和緩地處理彼此的關係。