Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

台灣自5月來受到COVID-19影響，民眾旅遊住宿的意願降低，旅遊業進入寒冬期......不過這個光景滿多國家去年早就經歷過了，在警戒到解封的過程中，疫情也促成了VR旅遊的興起。
 

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由於COVID-19的影響，近兩年來飯店業的營運受到重創，即使這次疫情爆發否極泰來，未來也不確定病毒會不會捲土重來......所以境內飯店業者都力求部分轉型，短期而言需要尋求新的收入來源維持疫情險峻期間的營運；長期而言則能分散疫情重新席捲時的營運風險。
 

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有些企業的整個事業體是一個龐大的集團，像我任職過的連鎖飯店業及跨國製造業公司皆是如此，所以內部人資的定位也會有「總部人資」跟「分部人資」2種。我是先在飯店業擔任分店人資，後在製造業擔任總管理處人資，所以輔以自己的觀察與體會，總結2者的異同。
相近處

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繼<人資對COVID-19的因應之道(上)>討論服務業對疫情的因應方式後，下篇接著分享製造業人資如何因應的第二手見聞。因為當時我是在跨國製造業公司的總管理處擔任人資，所以接觸的比較多都跟國際事務相關。
管理層面：各國出入境規定週報

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最近台灣的疫情態勢似乎又變得險峻了起來，市場的需求降低，也會影響到企業生產活動進行的方式，所以想分享一些2020上半年關於疫情因應的見聞。我年初還在旅館業從事人資工作，初夏轉職至跨國製造業公司負責越南區的部分專案，所以關於餐飲服務業的部分，分享的是第一手的處理經驗；而關於製造業跨國企業的部分，則只能分享第二手的資訊。上篇會先談及服務業的經驗，下篇則是論及跨國製造業的經驗。
服務業人資須清楚例行公事的目的

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從事人資工作以來都是在穩定的大公司工作，所以也會對新創公司的人資工作內容感到好奇，最近很幸運地受邀到一間應用大數據提出商業洞察的新創公司-Vpon參加人資聚會，第一個收穫是對人資年度計畫的發想有了追本溯源的認識，第二個收穫是能夠清楚比較穩定的大公司跟新創的小公司對人資工作者各有什麼期待。基於某種理由，本篇應該會從第二點開始談起，這樣因果關係應該會比較清楚。
大公司VS小公司

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最近性別平權的發展有了重大突破，不知道是不是順應這個潮流，最近敝飯店被勞動檢查的重點也變得跟這個議題有關，著重在性別工作平等法與性騷擾防治法的落實。
關於性騷擾防治法，主管機關要檢查防治措施&申訴&懲戒辦法的公開揭示畫面，例如張貼在布告欄，或是線上公告等，另外也要提供性騷擾防治教育訓練的課程資料、課程簽到單等。

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對於一個籌備中的飯店，人資人員要做的第一步就是製作組織架構圖、以及估計每個階層跟職務需要配合多少人力。
飯店的部門大致可以分為：客房部、餐飲部、業務部、後勤部門(總務、財務、人資部)，如果是休閒飯店，則會再多一個休閒部。

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