Fulong Beach in Xinbei 大飯店小人資

最近看了一篇跟招募流程自動化的文章<AI理性分析 人類感性互動 人資轉型策略夥伴>，覺得滿值得思考的，所以想要分享一下自己的想法。

科技化不等於AI化

文章中提到「履歷關鍵字篩選」跟「履歷文本分析」，其實就我目前作為資訊工程人員的知識來說，前者不需要AI技術也可以完成，AI只是科技應用中的一個次分類而已。

舉個例子來說，公司現在想要招募一個具備高度耐心的人。在「履歷關鍵字篩選」的情境下，只要是內容中有敘明「我的優點是有耐心」，由於被篩選到關鍵字「有耐心」，這樣的履歷就會被推薦；但是在「履歷文本分析」的情境下，由於對於文字段落的語意作整體的分析，那些「沒有直接說自己有耐心、但是行為事蹟表現出相關特質」的履歷也會被推薦。

「由於定期有到長照中心擔任義工、協助照顧老人，有時候老人可能無法一次就聽清楚或聽懂自己的話，表達能力可能也會退化。但是為了清楚跟他們溝通，我會準備很多日常用品的圖片，一張張指給他們看」。這樣的一段話，完全沒有提到「有耐心」這3個字，但是我們可以想像這個人應該非常有耐心。因為老人本來就可能重聽、容易忘記事情或是行動遲緩，如果沒有一定的耐心，應該無法在長照中心當志工。

所謂的AI，是能夠像人腦一樣思考，包含幾個步驟：

一、提取資訊，回顧照顧老人的情境與感受

二、 推導出「照顧老人需要耐心」的結論

三、這個人在長照中心擔任志工，可能非常有耐心

如果使用的技術是關鍵字篩選，跟AI文本分析非常不一樣......

科技化招募與隱私權

文章中提到社群媒體分析，其實我對於這個方式的效力與適切性都持有疑慮......

先說效力的部分，社群媒體分析固然可以分析跟職缺本身相關的貼文，推論應徵者的專業知識、人際互動能力、筆戰時態度是否理性等，但一旦這個方式廣為流行後，社群就會變成另外一種履歷。以後即使進行社群媒體分析，得到的結果也會是應徵者刻意修飾過的社群樣貌，終究無法得知應徵者真實的性格與處世態度。

而關於適切性的部分，我完全反對用AI去分析到閱讀權限非公開的社群貼文。因為那是應徵者的私人生活，這樣好像在窺探別人的隱私，感覺真的不太舒服。還有，社群媒體上的貼文不見得跟職缺本身相關，比如說政治立場、特定社會議題立場，這些細節真的不會影響公司主管對應徵者的看法？而這些細節如果影響了甄選結果，會不會是另一種就業歧視的表現？

面試排程機器人

之前的工作經驗中，也曾經參與過需要跟工程師合作升級人事系統的方案。當時經常感到無法把握修改的重點，但是現在有了資訊工程的技術能力，或許能把這件事完成得比較經濟。就文章中提到的技術當中，我覺得「面試排程機器人」比較符合我目前的技術能力製作得出來的。所以想要一人分飾「人資」(終端使用者)跟「工程師」(開發者)兩角，先在這篇文章把系統構想定義好，並在另一個技術部落格中分享實作的方法。

我理想中的「面試排程機器人」至少具有以下功能：面試邀約信發送、面試時間排程、面試通知信發送、面試提醒發送，如果讀者對這個流程有任何想法，也請不吝分享喔！

面試邀約信發送

廣發面試邀約信的需求非常單純，只要使用者匯入收件人清單、設定好信件主旨、內文及附件，就可以大量發送。我想在內文中製作一個「登記面試意願」的按鈕，如果收件人點按這個按鈕，就會跳轉到一個網頁，可以查詢/修改自己列入候選人清單的狀態。

面試時間排程

依據收件人的回覆，透過系統自動媒合面試單位主管與職缺候選人的時間。由於「老闆們」經常會忘記原本回覆給人資的可用時間，然後就安排了其他行程，所以系統產生的排程，還是人資手動寄給各面試主管確認。如果面試主管臨時有其他的安排，人資也可以回到系統手動調整排程。

面試通知信發送

這部分的需求也很單純，就是在系統內指定發信時間及收件人，將調整過後的排程表寄給應徵者，並BCC給徵才單位主管。

面試提醒發送

有一些應徵者會無故缺席，也有一些單位主管認為人資應該主動提醒自己面試時間，所以最後一招就是要在面試前一天「發簡訊」提醒。現在的人大部分都有手機，沒看到簡訊原則上不大可能。不管是應徵者、還是公司主管，再推託說沒看到，都會顯得不是很負責任......

▲這只是流程示意圖，偏向是我自己的筆記，不是工程用的流程圖~

想要知道其他科技工具在人資領域的應用嗎？可以參考：

科技怎麼改變招募流程