從事人資工作總共有2年4個月的資歷了，對人資在組織扮演的角色也多少有了一些心得，每個不同的面向所需要的特質也略有不同。在規模比較大的公司，會將人資部門的功能切割得很細膩，分成薪酬福利、招募任用、教育訓練及員工關係。上篇會先分享<薪酬福利>、<招募任用>的部分；下篇(請點我)則會分享<教育訓練>及<員工關係>的部分。但其實績效考核也是人資重要的工作之一，只是因為是在特定時間內的執行，所以通常是由薪酬福利組的人一併負責。
薪酬福利
這部分就是關於薪資及保險的業務，雖然說起來很簡單，但實際處理時腦袋卻要非常清楚。
人資要兼顧勞資雙方的立場，所以在計算薪資前，考勤是一項非常基礎的前置工作，否則員工曠班、遲到還領到全額薪資，對公司似乎也不太公平吧？一般的公司都是非常單純地採用一例一休的原則，但餐旅業是用四周變形工時，所以有關排假、工時等勞動法令也是這個領域的人資需要熟稔的。
負責薪酬的人資，最基本的職業要求就是計算正確無誤的薪資並準時發放。為求準確性，公司通常都會有一名Doer跟一名Checker，這樣可避免一人作業時產生的盲點。更進階的工作內容，是依據法令、同業行情、公司發展方向去調整公司薪酬制度，不同的職業屬性適合不同的敘薪方式。比如說，一般的工作都是固定月薪/年薪，但是對於業務員而言，低底薪高獎金的方式或許更有助於他們追求更高的業務表現。
再來是保險，每個勞工在公司工作都應該有勞、健保及勞工退休金，確保員工的投保級距與薪資相符是重點。因為以多報少對員工的保障是不公平的、以少報多則會讓員工實領薪資減少，更重要的是被勞動機管稽查到需要接受罰款，避免這種情況是人資的義務。
最後是工具的部分，雖然excel是很古老的方式，但是它是非常普及且實用的工具。許多資料的比對如考勤、排假、薪資及保險帳單的確認，都可以用excel來完成，在沒有找到更好的工具之前，建議想當人資的人還是可以好好把excel學好。不過最近知道有另外一個軟體叫做Tableau，它的計算功能也是跟excel很類似的，而且可以畫出一些很厲害的圖表，也是值得研究看看。
招募任用
我在招募的實戰經驗其實不廣、不深、不多，這裡就是一點點觀察別人工作的心得。
招募其實是個系統性的流程，首先要考慮的是招募管道，再來是履歷篩選、面試技巧、後續的追蹤與分析。
招募管道除了員工推薦、紙本履歷、人力銀行、就業博覽會及Linkedin外，招募專員也要窮盡一切方法開發其他招募管道。如果是專業性的工作，除了大學以外還有許多民間與半官方機構可以建立關係，像是國貿人才之於外貿協會培訓班；資訊工程師之於資策會。另外餐旅業在旺季會雇用大量兼職人員，要找到想打工的學生族，「小雞上工」也不失為一個好選擇。
履歷其實是種偏誤很大的選才方式，其實面試也是，尤其當工作性質是比較偏向實作的時候。有一些人可能很擅長寫作，或是口才很好，所以會讓人乍看之下以為他/她很出色，結果雇用後弄得整個部門雞飛狗跳。我個人的原則：人資的工作與其說是挑出最耀眼的人選，不如說是在挑選可信度最高、最安全的人選。
在這個前提下，篩選履歷時要特別注意兩件事，第一個是過往學經歷跟目前職缺的相關性，第二個是過往學經歷有沒有可疑的空窗期。這不是說：過往學經歷不相關的人或是很久沒有在工作的人，人資都不該考慮，只是說需要更審慎的評估。有些人擅長從看似完全不同的兩個領域找出共同點，如果這個人可以將獨到的見解呈現在應徵資料上，我覺得也可以談談看。履歷上的空白期原因可能百百種，我個人認為，有主動說明絕對比沒有說明好。因為原因有些人認同、有些人不認同，至少說明清楚也省得雙方互相臆測。人資或是面試主管不認同，代表雙方根本價值觀有落差，勉強再一起工作只會讓人覺得心很累而已。
通常求職者在選擇工作的時候，會選擇比自己過去能力、資歷、頭銜稍微多一點點難度的工作，那人資在面試的時候，就沒辦法用求職者過去的經歷來判斷他/她是否具備勝任這個工作的能力。替代的方案是用情境題來測試應徵者的反應，人資也是用STAR(Situation-Task-Action-Result)的架構在分析及引導應徵者回答的。但是因為STAR的概念後來變得太普及，我現在都有點不太敢相信那種說法很漂亮的應徵者，反而是回答樸實且略顯笨拙的人說話會比較可信。如果透過引導，他/她可以回答出一個完整的事情經過，那我會覺得比較放心。其實為了防堵那些只會紙上談兵的人進入公司，我都非常贊成技術性的職務先以contractor或是兼職人員的方式聘用，真的踩到雷還有機會挽救。
最後就是招募人員要去統計實際進入公司報到的人的基本資料，像是學歷、學校、科系、職業價值觀、性向測驗結果等。做了詳細的統計分析，將來會比較知道要將招募資訊挹注在哪裡。
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