這是我連續在幾家公司都遇到的情境：
"一個部門中同時多人離職，造成留下來的人工作量大增，不只自己疲於應付工作、被弄到也想離職，也無力去教導新人。聘用的新人，因為不熟悉公司運作的流程，也沒有人有餘力指導，在強烈的不安下，最後也會選擇離職。"
有時候我就是那個新人，有時候我是那個需要指導新人的員工，有時候我是以人資的角度在看待這個問題。
先說以人資的角度怎麼協助公司克服這個問題吧！我並沒有親上火線解決這類問題的經驗，但是就我的觀察，整理出幾種處理方式。
一、調任其他部門有相關經驗的員工支援，分擔工作外，也有多餘的人力指導新人，穩定新人的狀態。
可能遇到的問題：其他部門的員工不一定願意調任，要提供什麼誘因、怎麼說服員工是主管的功力。
二、直接提高薪資預算聘用有經驗的新進員工
可能遇到的問題：主管需要說明為何違背公司規範的薪資級距晉用新人，也會壓縮到將來這名新人薪水調整的空間，如果同事間談到薪資(雖然這是保密議題，但有時很難避免)，也可能引起同事間的相互比較。
三、新人的訓練交給其他部門(如人資部)負責
可能遇到的問題：程序性、事務性的工作才能這樣操作，需要靈活度、應對性的工作不太適合這樣的方式。
但是我覺得身為一個人資，除了遇到這個狀況時要去解決困難，更進一步地說，應該要去思考如何見微知著地避免公司遭遇這個困境。
"冰凍三尺也並非一日之寒"，人資是否能夠辨識每個員工離開的真正理由，在事情惡化到這一步之前，對症下藥有所作為？這是我未來想努力的目標。
換個角度來說，我也當過那個需要指導新人又要一個人扛起所有業務的員工。
那當然是件苦差事，每個人有自己的選擇，不過我覺得這樣思考或許能幫助我們做最適當的選擇。我們要問自己：目前的工作對自己的意義是什麼？是一生的志願所在？還是餬口飯吃的暫時性工作？
如果是前者，這不失為培養自己成為一個主管的機會，因為在人力很緊繃、業務很繁忙的情況，還能把新人帶好，這絕對是超乎期待的表現；如果是後者，我覺得思考怎麼做對自己最有利就好了，離職、放生新人也是種選擇，就看自我良知過不過得去而已。
以另一個情境來說，我也當過那個沒安全感到要離職的新人，而我覺得上面的思維一樣適用於這種情況。因為人力已經很緊繃了，所以公司對你也會比較寬容，你如果能表現得超乎期待，更容易被公司注意到。我覺得剛出社會的新人會很在意職場有沒有一個好導師，這正確也不正確。因為公司聘用你畢竟是請你來工作的，不太可能跟學校一樣慢慢教你怎麼做，反而是新人本身要展現自學的能力及態度，還有解決問題的衝勁與能力。
我覺得在職場上，人才要展現得是：的確沒人教我，但我還是自己學會了某些對公司很有幫助的事，而且能為公司帶來價值。
這篇的內容主要是關於人力分配與運用的部分，人資也可以透過經營雇主品牌、加深員工對公司的認同感，達到留才的期望。關於雇主品牌的操作，也可以參考：
留言列表
回首人資來時路 (1)
